Team Leermodel

Een praktijkvoorbeeld ter verduidelijking:

"Een teammanager was samen met het team vastgelopen in een symmetrische strijd met het management. De verhoudingen waren dusdanig verstoord dat hij besloot om een andere baan te zoeken. Er werd naar een nieuwe teamleider gezocht. Tijdelijk werd een interim teamleider ingezet maar de rust en de energie kwam niet terug in het team. Dit baarde de hoogste leidinggevende veel zorg en men besloot een coachingstraject in te zetten voor het gehele team. In dit traject werd eerst met alle teamleden een individueel gesprek gevoerd waarin ieder voor zich zijn kijk op de ontstane situatie kon verwoorden en tevens oplossingsrichtingen aan kon geven. Vervolgens vond er met het gehele team "het ritueel van een opruimsessie" plaats waar de hoogst leidinggevenden aanwezig was. Volgens een zorgvuldig vastgelegde procedure was vooraf aan elke teamlid gevraagd om de meest belangrijke grief voor zichzelf op te schrijven. Vervolgens kon een ieder dit kort maar krachtig aan het management verwoorden. De opsomming van grieven kwam binnen en toen duidelijk werd dat het veelal om dezelfde pijn en teleurstelling ging kon er erkenning komen. Na deze opruimsessie ontstond er ruimte voor de oplossingen die eerder waren aangegeven maar ook spontaan ontstonden. Na 3 maanden en na een half jaar vond er met het team een evaluatie plaats waarbij de teamleden steeds opnieuw konden aangeven of zij een volgende stap konden zetten in dit vastgelopen proces. Gedurende deze periode vonden er in goed overleg enkele wijzigingen plaats in de teamsamenstelling en werd er een nieuwe teamleider aangenomen. Zo werd er stap voor stap een teamcultuur neergezet waarin onderling vertrouwen en een gezamenlijke inzet voor resultaten werd ervaren en gedeeld."

Dit voorbeeld illustreert een specifieke werkwijze maar zo zijn er vele invalshoeken mogelijk om een teamcultuur te wijzigen, het onderling vertrouwen te herstellen, of resultaat gerichter te gaan werken.

In principe gaat het altijd om kortdurende trajecten waarin er een systemisch onderzoek wordt gestart. Dit gebeurt dikwijls door de verschillende partijen apart te interviewen, maar ook kunnen er een of enkele gezamenlijke intakesessies plaatsvinden. Vaak gaat dit aan de hand van een tijdslijn waarbij belangrijke ontwikkelingen binnen het team of de organisatie in de tijd en in de context worden geplaatst. Dit werpt doorgaans een nieuw licht op dat wat er gaande is. De onderlinge betrekkingen worden daarnaast verhelderd door middel van een systeemtekening waarbij enkele circulaire en toekomstgerichte vragen leidend zijn. Met als doel dat dit proces tot veranderingen leidt waarbij vastgeroeste beelden en patronen kunnen worden bijgesteld. Tegelijkertijd ontstaan er openingen voor een nieuw organisatie- of teamverhaal liefst in de vorm van nieuwe beelden die tevens het uitgangspunt vormen voor een borgingsproces.